labor and rights

Employee vs Contracter. Schwartzsystem – what is it?

It is not a secret that so-called Schwartzsystem is a common practice, despite its illegality. What is it? It is, the name which became nominal, designation of the economic activity, when the person who works for the employer, but is not formally an employee and acts as an independent entrepreneur.

The Labour Code of the Czech Republic distinguishes the illegal labor practices. According to the code, illegal work is defined – The implementation of the “dependent” work by the individual outside the labor relations, or in other words relations “employer-employee”.

Paragraph 139 of the Labor Code, namely article 3 letter C, supplements that the penalty for this violation by that illegal work for the Individual Entrepreneur (in Czech – OSVČ – Osoba Samostátně Výdělečně Činná = in other words freelancer) is 100,000 Czech Crowns, and for the same time for the employer is 250,000 Czech Crownes.

In order to avoid the field of illegality – it is necessary to distinguish between the:

1. Dependent work:

a. Where is existing the subordination of the employee to the employer,

b. The work is done in the name of/ on behalf of the employer,

c. The work is done on the instructions of the employer,

d. The work is done for the salary or the wage,

e. The work is done on the costs and responsibility of the employer,

f. The work is done in a specific working hours

g. In a specific workplace.

And

2. The Entrepreneurship:

a. On the basis of the Civil contract – for cooperation or the contract for the service providing- where is certainly identified the activity (and/or the results of such activity), the set of the terms of such cooperation (and should be stressed, that there should not be sub missed relationships, hierarchy, stable working hours, workplace, sentence about vacations)

b. The award – on the basis of the actual work or/and its results.

c. The control is over the executed work, but not the executing (or work in the process). Moreover, the entrepreneur usually provides services to multiple customers rather than one.

Thus, there is a need to carefully weigh, in the framework of what areas in which entrepreneurs build their working relationships – under the Labour Code or under the Civil Code. It is worth to mention, that the control of illegal employment carries the Labour Inspectorate (Inspektorát Práce). Should be also added, that only in the first half of year 2012 were imposed about 2000 fines amounting to more than 100 milion Czech krones. (the statistics from the http://www.suip.cz/)

(c) Elmira Lyapina

________________________________________

Disclaimer about the nature of the information contained in this article. The information provided in this article is general information, and does not constitute legal advice, and may not be valid in a particular situation. To obtain qualified legal consultancy, you should contact a lawyer with the provision of the necessary documents regarding the case. For example, by email: juristpraha@gmail.com. This article was prepared on the basis of an analysis of legislative regulations for the year 2014. Therefore, while using such information, any changes made to the legislation after that date should be taken into consideration. This is a translation of an article which was published firstly in the Russian language on February 21, 2014 http://vk.com/jurist_praha?w=wall-60692647_14

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ЧЕХИИ – ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Трудовой кодекс Чешской Республики предусматривает 3 основных типа договоров регулирующих трудовые взаимоотношения между работодателем и работником. 

Для начала, нужно дать определение – взаимоотношений между работодателем и работником.

Для чего это нужно? 

Для того, чтобы избежать административной ответственности при неправильной трактовке разных типов договоров – гражданского права и трудового права. Более того, как было отмечено в одной из предыдущих статей, такое явление, как Švarcsystém может привести к большим штрафам.

В параграфе 2 пункт 4 закона 262/2006 (далее – Трудовой кодекс) дается следующее определение работы по найму (závislá práce):

«работа, выполняемая работником в отношении работодателя, имеющая элементы подчиненности; когда работник выполняет исключительно для работодателя трудовое задание, по поручению работодателя, его именем, за зарплату, оклад или вознаграждение, в рабочее время либо в другое согласованное время в рабочем месте работодателя, либо ином согласованном месте, на расходы работодателя и на его ответственность».

Классический и основной – трудовой договор или pracovní smlouva (§§34-39 Трудовой кодекс). Всегда, еще раз повторюсь, всегда – трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Как правило, заключается в 3 экземплярах – по одному для работодателя, работника и на местную администрацию соц. обеспечения. 

Он заключается будь на определенный период, в этом случае, в договоре должно быть прописано – на какой срок, или же на неопределенный период времени. Договор в обязательном порядке должен включать в себя следующую информацию:

1. Предмет работы, или что конкретно работник будет делать

2. Место работы, или, если их несколько – места работы.

3. День начала работы – дата, когда именно начинаются трудовые отношения.

Разумеется, было бы не лишним во избежание дальнейших споров, прописать в договоре и другие основные моменты, такие как: зарплата, отпуск, количество рабочих часов, период работы, испытательный срок и период времени, на который он заключен и тд.

Остальные две возможности регулирования трудовых отношений работодателя и работника –соглашение о трудовой деятельности или dohoda o pracovní činnosti, а также соглашение о выполнении работы или dohoda o provedení práce. Это подходит для студентов, для пенсионеров, для беременных женщин, поскольку условия таковых соглашений лояльнее, в плане рабочих часов и количества выполняемой работы.

DPP /dohoda o provedení práce или соглашение о выполнении работы (§§74-77 Трудовой кодекс)– это подходит будь для краткосрочной трудовой занятости, либо для того случая, когда общий объем работы не превышает 300 часов в год. Заключается в письменном виде, указывается конкретная работа, и вознаграждение за ее выполнение. Удобно это соглашение и для работодателей: не нужно отчислять за работника за социальное и медицинское страхование. Налог – 15% с суммы.

Другое подобное соглашение – соглашение о трудовой деятельности или dohoda o pracovní činnosti (§§76-77 Трудовой кодекс), подходит, к примеру, для персонала услуг по уборке. Это такой “мини трудовой договор”. Это соглашение, как и другие вышеупомянутые, должно быть заключено письменно, со согласованным объемом работ и сроком, на который соглашение заключается. Это соглашение не должно превышать, в среднем, половину рабочей недели. Срок расторжения этого соглашения – 15 дней, в отличие от классического трудового договора, где этот срок составляет минимально 2 месяца. Соглашение предусматривает и отчисления на медицинское страхование и социальное обеспечение, но в том случае, если ежемесячная плата превысит сумму в 2500 крон, налогообложение регулируется налоговой декларацией.

Помогу правильно и грамотно составить трудовой договор или трудовые соглашения в рамках действующего законодательства. juristpraha@gmail.com

(c)Elmira Lyapina


Оговорка о характере информации, содержащейся в настоящей статье

Информация, предоставленная в настоящей статье, является лишь общей информацией, и не является юридической консультацией, и может оказаться неприменимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу с предоставлением необходимых документов по делу – juristpraha@gmail.com .

Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 2015 год, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого. Впервые статья была опубликована 12 сентября 2014 года на сайте vkontakte, по ссылке http://vk.com/jurist_praha?w=wall-60692647_28

ZAMĚSTNANECKÁ KARTA или КАРТА РАБОТНИКА

моя статья о карте работника, опубликованная в газете

моя статья о карте работника, опубликованная в газете “Пражский Телеграф”, № 4 (297) 29 января 2015 г

Уже более года действует «карта работника» или zaměstnanecká karta, однако не все иностранцы имеют о ней представление.  Введение карты работника с одной стороны облегчило процесс трудоустройства иностранцев из «третьих стран», однако с другой стороны, как обычно, не обходится и без правовых куриозит.

Карта работника теперь заменяет действующую ранее «зеленую карту» (zelená karta), а также и разрешение к проживанию (povolení k pobytu), и представляет собой пластиковую карточку ( § 98 закон о трудоустройстве, 435/2004 Sb). Карта работника может выдаваться на срок от 3 месяцев до максимально 2 лет, с возможностью ее продления.

Способ ее получения похож на способ получения любой долгосрочной визы, а именно: при первом въезде на территорию ЧР подаваться на представительство ЧР в своей стране, а в случае, если человек уже проживает в ЧР, то – через процедуру изменения цели нахождения в отделении миграционной службы ЧР.

Однако, не все так легко, как кажется на первый взгляд. Будущий работник должен предложить гос. органам – трудовой договор с работодателем. Также это могут быть договор о будущем трудовом договоре, и договор о трудовой деятельности. В этих договорах в обязательном порядке должны быть указаны: конкретная трудовая позиция, работодатель, а также место выполнения работы. Должна быть также указана зарплата, не ниже основной минимальной зарплаты. Кроме того еженедельная продолжительность рабочего времени должна составлять не менее 15 часов. Кроме трудового договора, должны быть предъявлены подтверждение о соответствующем (нострифицированное) образовании или о соответствующей квалификации, а также – подтверждение о жилье на территории (potvrzení o ubytování) ЧР, к примеру – договор аренды.

А что же работодатель? Работодатель должен будет оповестить Бюро Труда (Úřad Práce) о возникшем месте, дать объявление на ресурсах Бюро Труда о существующей свободной вакансии, выждать 30 дней, и если откликнувшиеся на вакансии граждане ЧР или резиденты ЕС не подойдут под предъявленные требования, тогда после этого срока есть возможность трудоустроить гражданина из третьей страны. Причем, работодатель должен позаботиться о выражении положительной позиции (областного филиала) Бюро Труда о найме этой персоны (срок рассмотрения 15 дней, если БТ не сообщит о своей позиции, понимается это молчание как согласие). Если работодатель пренебрежет этой обязанностью информирования, может дойти к тому, что Бюро Труда удалит данного работодателя из своей базы.

В чем возможные сложности? Возможные сложности могут возникнуть в самом начале. У МВД рестриктивный подход, и, полагаю, многие сталкивались с несоблюдением сроков со стороны госорганов, а в этом случае Бюро Труда и Отделения Миграционной Политики.  Разумеется, тут немаловажна и проблематика места работы, которое должно быть указано конкретным адресом. Бывали и случаи, когда работник по трудовому договору начинал работать в Брне, а потом его повысили и он переехал в Прагу.

Или, к примеру, долгосрочные командировки, с ними как? А как насчет продажи фирмы и изменения работодателей? Не стоит забывать, что обязанностью, как работника, так и работодателя – сообщать обо всех изменениях в соответствующие органы.  Подобные случаи могут представлять сложности при корреспонденции с гос.органами, а также их оповещения в законом данный срок, учитывая несоблюдения сроков самими гос.органами. 

Подробная информация:

http://www.mvcr.cz/clanek/zamestnanecka-karta.aspx

ВАЖНЫЕ ЗАКОНЫ:

326/1999 о проживании иностранцев,

435/2004 Sb о трудоустройстве,

262/2006 Sb трудовой кодекс

251/2005 Sb о трудовой инспекции

(c)Elmira Lyapina


Оговорка о характере информации, содержащейся в настоящей статье

Информация, предоставленная в настоящей статье, является лишь общей информацией, и не является юридической консультацией, и может оказаться неприменимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу с предоставлением необходимых документов по делу – juristpraha@gmail.com .

Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 6 ноября 2014 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого. Впервые статья была опубликована 6 ноября 2014 года на сайте vkontakte, по ссылке http://vk.com/jurist_praha?w=wall-60692647_33

Индивидуальный Предприниматель и Трудовой кодекс Чешской Республики.

Совсем не секрет, что тнз. Švarcsystém является распространенной практикой, несмотря на свою нелегальность. Что такое švarcsystém? Это ставшее нарицательным обозначение экономической деятельности, при котором, лица, выполняющие текущую деятельность для работодателя, не являются его работниками и формально действуют как независимые предприниматели.

Трудовой кодекс различает нелегальные трудовые практики.

Что же он причисляет к нелегальной работе?

– выполнение «зависимой» работы физ. лицом вне трудовых отношений.

§139 п.3c дополняет – штраф за нарушение выполнения такой нелегальной работы для Индивидуального Предпринимателя (OSVČ) составляет 100 000 крон, А для работодателя за осуществление данного административного правонарушения – 250 000 крон.

Для того чтобы НЕ быть в сфере нелегальности – нужно различать:

1. Зависимую работу:

• Речь идет о подчиненности работника по отношению к работодателю,

• Выполнение работы именем/от лица работодателя,

• Выполнение работы по указанию работодателя,

• При этом выполнение работу за зар.плату или вознаграждение

• Выполнение работы на расходы и ответственность работодателя,

• Выполнение работы в определенных рабочих часах, на рабочем месте.

И 

2. Предпринимательство:

• Договора (о сотрудничестве/предоставлении услуг итд) – точно идентифицируют деятельность (и ее результаты) и устанавливают условия сотрудничества (причем, речь не идет о подчиненном взаимоотношении, иерархии, рабочих часах, месте постоянной работы, отпуске),

• Вознаграждение – на основании действительно сделанной работы и ее результатах,

• Контроль над исполненной, а не – исполняемой, работой,

• Предприниматель обычно предоставляет службы большему числу клиентов (не – одному). Таким образом, нужно тщательно взвешивать, в рамках какой области вы будете строить свои рабочие отношения – в рамках трудового кодекса или в рамках гражданского кодекса. 

Контроль за нелегальной занятостью осуществляет Инспекция по труду (Inspektorát práce). Нужно добавить, что только в первом полугодии 2012 года было наложено около 2000 штрафов на сумму более 100 миллионов крон. (http://www.suip.cz/)

(c) Elmira Lyapina


Оговорка о характере информации, содержащейся в настоящей статье

Информация, предоставленная в настоящей статье, является лишь общей информацией, и не является юридической консультацией, и может оказаться неприменимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу с предоставлением необходимых документов по делу – juristpraha@gmail.com .

Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 2015 год, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого. Впервые статья была опубликована 21  февраля 2014 года на сайте vkontakte, по ссылке http://vk.com/jurist_praha?w=wall-60692647_14